日本劳动管理QA

日本僱佣合约:定期，不定期;日本员工福利:员工休假，病假，产假，陪产假，照顾假，育儿假，殇假，婚假:养卹金和社会保障: 意外补偿;日本资遣员工:预告期，遣散费，失业保险。

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各国劳动法规

LRC – 日本劳动法规

LRC-JP-20.10
日本劳动合同应记载哪些内容？

RD 答:
根据 1947 年劳动标准法，第 49 号，文章。 14-18。
所有合同都应明确说明工资、工时和其他工作条件。
拥有 10 名或更多僱员的雇主必须起草一套工作规则，将其提交给劳动标准检查办公室，并通过在工作场所张贴、向僱员提供副本或其他方式向僱员宣传。
工作规则必须涉及以下主题：

• 工作日的开始和结束
• 休息时间、休息日和休假
• 如果工人在两个或多个班次中工作，与班次变化有关的问题
• 确定、计算和支付工资的方法，以及与工资增长有关的问题
• 任何适用的特殊工资或最低工资
• 任何退休津贴
• 僱佣终止和解僱理由
• 任何要求员工承担食品、工作用品或其他此类费用的费用
• 安全和健康问题
• 职业培训（如果有）
• 工作范围之外的伤害或疾病的意外赔偿和/或支持
• 关于表扬或製裁的细节和
• 适用于所有员工的任何其他工作规则。

LRC-JP-20.11
日本劳动合同可以定期的吗？期间多长？

RD 答:
可以。
有固定期限的合同，除完成特定任务的合同外，不得超过三年，60岁以上的工人和高度专业化的专业人员不得超过五年。

LRC-JP-20.20
日本僱用员工最低年龄的规定？

RD 答:
根据 1947 年劳动标准法，第 49 号，第 56 条。
一般来说，雇主不得在 15 岁以下的儿童和 15 岁后的第一个 4 月 1 日之前僱用年龄大的儿童。

LRC-JP-20.40
日本僱用员工前背景调查的规定？

RD 答:
根据个人信息保护法，2003 年第 57 号，文章。 16.
根据《就业保障法》，雇主只能在满足其业务需要的必要范围内收集求职者的个人信息。
如果员工同意收集信息，则允许进行更广泛的调查。

LRC-JP-20.50
日本员工在劳动合同中签订竞业条款有没有效？

RD 答:
合理的竞业禁止协议是有效的。
在确定竞业禁止协议是否合理时，法院会考虑协议的实质和地理范围、期限、是否需要此类协议来保护雇主的机密信息、协议对员工谋生能力的影响公共利益，和雇主为抵消对僱员活动的限製而支付的任何补偿。
一般而言，任何对竞业禁止协议合理性的分析，都是基于相关协议的具体情况而高度关注事实的。

LRC-JP-40.05
在日本劳动法僱主不得对女性有性别歧视的规定为何？

RD 答:
根据《保障男女就业机会和待遇平等法》，1972 年，第 113 号，第 5 条。
关于工人的招聘和就业，雇主应为所有人提供平等的机会，不分性别。
雇主也不得因怀孕、分娩、结婚或请产假而解僱或不利对待女性僱员。
雇主必须将其反对性骚扰的政策告知员工，建立快速、适当地对性骚扰投诉作出反应的流程，
保护与性骚扰投诉相关的员工隐私，并製定保护举报性骚扰的员工免受报復的政策。

LRC-JP-50.10
在日本僱主可以蒐集或处理员工在互联网上传送的资料吗？

RD 答:
根据个人信息保护法，2003 年第 57 号。
雇主可以监控员工使用电子邮件、互联网和电话的情况，并通过闭路电视观察他们。
一般不需要员工同意，但经济产业省发布的指导方针规定，员工应了解任何监控、其目的以及数据将提供给谁。
如果监控可能导致纪律处分，必须通知员工。

LRC-JP-60.10
日本劳动法对工作小时的规定为何？

RD 答:
根据 1947 年劳动标准法，第 49 号，文章。 32-36。
《劳工标准法》规定日本的正常工作週不超过 40 小时，标准工作日不超过 8 小时，但与灵活工作时间表有关的某些例外情况除外。
雇主必须为工人提供每周至少 1 天的休息日或在 4 週期间内至少 4 天的休息日。

LRC-JP-60.30
日本对加班工时的规定为何？加班加成费率为何？

RD 答:
根据 1947 年劳动标准法，第 49 号，文章。 37(1)-(3) 。
只有在书面僱佣协议允许或有特殊需要的情况下，雇主才可以要求加班。
如果有允许加班的书面协议，该协议必须提交给劳动标准检查办公室。
员工有权根据以下标准获得加班费：

• 正常工作日的加班时间，比员工的正常工资高25%，
• 每月加班时间超过60小时，比员工的普通工资高出50%（但是，中小型雇主的这一加班率将暂停至2023年4月1日。）

LRC-JP-60.50
日本工资习惯上有第13个奖金吗？

RD 答:
儘管法律没有要求，日本公司通常会提供冬季和夏季奖金。
夏季奖金通常在 6 月或 7 月支付，冬季奖金通常在 12 月支付。
如果僱佣合同规定了奖金计划，则该款项在法律上被归类为工资，雇主有法律义务支付。

LRC-JP-70.10
日本员工正常的休假规定为何？

RD 答:
根据 1947 年劳动标准法，第 49 号，文章。 39(1)-(6) 。
受僱至少 6 个月且在此期间至少有 80% 的工作日报到工作的员工有权享受 10 天的带薪年假。
僱员有权在接下来的 2 年工作中每年额外休假一天，在随后的 4 年工作中每年额外休假 2 天。

雇用年份	带薪休假天数
6个月	10天
1.5年	11天
2.5年	12天
3.5年	14天
4.5年	16天
5.5年	18天
6.5年	20天

带薪休假的最长期限为 20 天。
休假可以连续或逐步进行。
最多可结转 2 年未使用的假期。
2 年后，未使用的带薪假期将被没收。

LRC-JP-70.20
日本公假的规定为何？员工加班的费率多少？

RD 答:

根据《国定假日法》，1990 年第 178 号。

• 1 月 1 日：元旦
• 一月的第二个星期一：成人日
• 2月11日：国庆日
• 2月23日：天皇诞辰
• 春分（三月的日期有所不同）
• 4月29日：昭和日
• 5月3日：宪法阵亡将士纪念日
• 5 月 4 日：绿化日
• 5 月 5 日：儿童节
• 七月的第三个星期一：海洋日
• 8 月 11 日：山区日
• 九月第三个星期一：敬老日
• 秋分（九月的日期有所不同）
• 十月的第二个星期一：健康和运动日
• 11月3日：文化日
• 11月23日：劳动感恩节
• 12月23日：天皇诞辰

次日庆祝週日的国定假日。
国定假日的宣布对私营企业没有约束力，雇主无需为此类假期提供带薪或无薪假期。

LRC-JP-70.30
日本女性员工怀孕及生育假之规定为何？

RD 答:
根据 1947 年劳动标准法，第 49 号，文章。 64（2），65-66。
女性僱员有权在预产期前最多休产假 6 週，如果她预计生育超过 1 个孩子，则最多可休 14 週。
分娩后，母亲需要休 8 週的假期。
除非工作规则有要求，否则雇主无需在产假期间支付工资。
就业保险为分娩前 6 週的产假、14 週（如果母亲怀孕一个以上的孩子）和产后 8 週的产假提供 60% 的工资补偿。
如果雇主希望在僱员休产假期间向僱员支付工资，则其社会保险责任将减去已支付的金额。
自 2022 年 4 月起，雇主必须通知报告怀孕或分娩的僱员有关产假制度的信息。

LRC-JP-70.40
日本男性员工之陪产假规定为何？

RD 答:
根据 1991 年《儿童保育和家事假法》，第 76 号，文章。 5.
陪产假没有法定要求，但员工，无论男女，都有权在产假结束后享受长达 1 年的育儿假。
从 2022 年 4 月起，雇主必须通知报告怀孕或分娩的僱员有关陪产假制度的信息。
从 2022 年 10 月起，男性僱员将可以在孩子出生后的前 8 週内休最多 4 週的陪产假。
从 2022 年 10 月起，男性员工在孩子满 1 岁之前最多可以休 4 个不同的育儿假。
从 2023 年 4 月起，员工人数超过 1,000 人的公司必须报告男性员工休育儿假的年度百分比。

LRC-JP-70.50
日本员工之病假规定为何？丧假之规定为何？事假之规定为何？

RD 答:
根据 1991 年《儿童保育和家事假法》，第 76 号，第 5 条。

病假
雇主不需要提供病假，但可以包含在雇主的工作规则或集体谈判协议中。
日本的国民健康保险计划使员工在缺勤 3 天后有权获得适用标准工资的 2/3 作为病假津贴。此津贴长达18 个月。

因家人去世而离开假
雇主通常（但法律不要求）允许员工在父亲、母亲、配偶或孩子去世时休最多 5 天的带薪休假，
在祖父母、孙子女、兄弟姐妹、孩子的配偶或配偶的父母 去世时最多休 3 天。

家庭护理假
如果员工的家庭成员因受伤、疾病或身体或精神残疾，
而需要持续照顾 2 週或更长时间，则该员工有权享受 2 种形式的部分带薪家庭照顾假：

•   每年 5 天照顾一个家庭成员或每年 10 天照顾 2 个或更多家庭成员，并且
•   每位家庭成员最多93 天，可在一年中的3 个不同时期进行。

LRC-JP-70.60
日本对员工之退休金与社会安全保险金之规定为何？

RD 答:
所有日本居民都必须加入提供基本养老金福利的国民年金制度。
该计划由日本年金局管理，包括强制性的僱员年金保险计划。

LRC-JP-70.70
日本对员工之意外灾害保险之规定为何？

RD 答:
根据 1947 年劳动标准法，第 49 号，文章。 75.
雇主必须为政府运营的计划支付所有保险费，以补偿员工因工作相关的疾病和伤害。
该计划补偿员工的医疗费用、一定比例的工资损失和残疾费用。
如果受伤或疾病导致工人死亡，倖存者将获得丧葬费用补偿，并获得养老金或一次性福利。

LRC-JP-80.05
日本企业员工可以加入工会吗？

RD 答:
根据日本宪法，1946 年，第 3 条。 28.
是的。《工会法》禁止雇主因工会成员身份而受到歧视，并禁止公司禁止员工加入工会或要求他们离开工会作为僱佣条件。

LRC-JP-80.06
日本劳动争议之处理方式为何？

RD 答:
根据劳动关係调整法，1946 年，第 25 号，Chs。 2、3、4。
根据《劳资关係调整法》，当劳资纠纷发生而造成罢工、停工或停工的危险时，当事人可以进行和解、调解或仲裁。

和解
应任何一方的请求或主动，劳资关係委员会可任命一名或多名调解员协助双方达成和解。

调解
根据双方的请求或根据集体谈判协议的条款，应一方的请求，委员会可以指定调解委员会对争议进行调解。
调解委员会在听取当事人意见后，有权起草和解方案并提交当事人。

仲裁
应双方的请求，或根据集体谈判协议的条款，应一方的请求，委员会可以指定一个委员会对争议进行仲裁。

LRC-JP-90.10
日本企业对工作场所的安全、健康之规定为何？

RD 答:
根据 2007 年《劳动合同法》第 128 号，第 1 条。 5 和工业安全与健康法，1972 年，第 57 号，文章。 1.
法院已要求雇主对僱员因过度工作（过劳死）而死于心髒病（karoshi）负有法律责任，而最高法院则认为雇主有义务不驱使僱员自杀（karojisatsu）。
如果僱员因工作压力而自杀，雇主可能需要向僱员的倖存者支付赔偿金。
根据《石棉健康损害救济法》，环境恢復和保护机构必须赔偿遭受石棉相关伤害的个人，或者在员工死亡的情况下，他们的倖存者。
此类补偿包括医疗费用、丧葬费用和未亡配偶的弔唁津贴。

LRC-JP-100.10
在何种情况下，日本僱主可以解僱员工？

RD 答:
根据 2007 年《劳动合同法》第 128 号，第 1 条。 16 和劳工标准法，1947 年，第 49 号，文章。 16、20。
下列情形提供了客观合理的终止理由：

•  精神或身体疾病使员工无法履行分配的职责
•  经济原因需要减少效力，并且雇主已採取一切合理措施避免解僱
• 员工表现不佳的表现不太可能通过教育和指导得到改善
•  员工通过虚假陈述或其他不正当手段获得就业
•  员工连续7天或1个月内10天以上无故无故旷工
•  员工对其他员工实施了暴力或恐吓行为
•  员工无正当理由的不服从行为
•  员工未经当前雇主许可成为另一家企业的董事或员工，第二份工作对第一份工作的绩效产生不利影响
•  员工不正当地利用工作来个人获取有价值的物品
•  员工不当披露机密商业信息或商业机密
• 僱员被判处有期徒刑，并且
• 员工多次受到纪律处分，但几乎没有或没有改善。

LRC-JP-100.11
日本企业解僱员工需提前多久告知？要发多少资遣费？

RD 答:
一般来说，雇主必须至少提前 30 天通知僱员终止合同，或支付僱员 30 天的工资以代替通知。
如果出现以下情况，则无需通知：

•   由于自然灾害或其他不可避免的原因，业务无法继续
•   员工因故被解僱，或
•   员工仍在试用期。

遣散费不是法律规定的。

LRC-JP-100.12
日本企业解僱员工向主管机关申报之规定为何？

RD 答:
在下列情况下，只要获得相关劳动标准监督办公室主任的批准，雇主可以在不通知和不支付通知津贴的情况下解僱僱员。

• 由于自然灾害或其他此类不可避免的情况，公司无法继续其业务。
• 解僱员工是不可避免的，并且是员工原因造成的。

LRC-JP-100.20
在日本合法大量解僱员工的规定为何？

RD 答:
根据《就业措施法》，1966 年，第 132 号，文章。 6.
只有在存在令人信服的理由时，雇主才能进行大规模裁员。在所有情况下，雇主必须：

•  财务状况不佳
•  尝试降低成本并重新分配组织内的员工
•  建立适当的选择标准；和
•  给所有员工适当的裁员解释。

如果雇主计划在一个月内，在给定工作场所裁员 30 名或更多员工，则必须制定一份终止计划，列出员工并解释帮助他们找到工作採取的步骤。
雇主必须在与工会或工人代表协商后，提交再就业援助计划，供公共就业保障办公室主任批准，雇主也必须在解僱前通知该办公室主任。

LRC-JP-100.30
日本解僱员工必需支付员工的期限为何？

RD 答:
根据 1947 年劳动标准法，第 1 条。 23.
如果辞职员工提出要求，雇主必须在 7 天内支付任何拖欠的工资。

各国劳动法规

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以上内容为永辉研发及教育中心 (简称:永辉RD)于2021年10月摘要。
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(版本:2022/03)

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