日本勞動管理QA
日本僱傭合約:定期，不定期;日本員工福利:員工休假，病假，產假，陪產假，照顧假，育兒假，殤假，婚假:養卹金和社會保障: 意外補償;日本資遣員工:預告期，遣散費，失業保險。
Email：tyo4ww@evershinecpa.com
或
日本永輝BPO有限公司
Onarimon Yusen Building 7F,Nishi-Shinbashi 3-23-5,Minato-ku, Tokyo 105-0003, Japan
接洽人:
丘玲恵（Kyu Reike）日本籍来自台灣
王礼芳（Lily Wang）日本永居来自福建
或
聯絡人: 林幸穗 Anny Lin 協理
手機：+886-937-606-272
skype: annylin8008
wechat: annylin8008
電話：+886-2-2717-0515 分機:110
LRC – 日本勞動法規
LRC-JP-20.10
日本勞動合同應記載哪些內容？
RD 答:
根據 1947 年勞動標準法，第 49 號，文章。 14-18。
所有合同都應明確說明工資、工時和其他工作條件。
擁有 10 名或更多僱員的雇主必須起草一套工作規則，將其提交給勞動標準檢查辦公室，並通過在工作場所張貼、向僱員提供副本或其他方式向僱員宣傳。
工作規則必須涉及以下主題：
- 工作日的開始和結束
- 休息時間、休息日和休假
- 如果工人在兩個或多個班次中工作，與班次變化有關的問題
- 確定、計算和支付工資的方法，以及與工資增長有關的問題
- 任何適用的特殊工資或最低工資
- 任何退休津貼
- 僱傭終止和解僱理由
- 任何要求員工承擔食品、工作用品或其他此類費用的費用
- 安全和健康問題
- 職業培訓（如果有）
- 工作範圍之外的傷害或疾病的意外賠償和/或支持
- 關於表揚或製裁的細節和
- 適用於所有員工的任何其他工作規則。
LRC-JP-20.11
日本勞動合同可以定期的嗎？期間多長？
RD 答:
可以。
有固定期限的合同，除完成特定任務的合同外，不得超過三年，60歲以上的工人和高度專業化的專業人員不得超過五年。
LRC-JP-20.20
日本僱用員工最低年齡的規定？
RD 答:
根據 1947 年勞動標準法，第 49 號，第 56 條。
一般來說，雇主不得在 15 歲以下的兒童和 15 歲後的第一個 4 月 1 日之前僱用年齡大的兒童。
LRC-JP-20.40
日本僱用員工前背景調查的規定？
RD 答:
根據個人信息保護法，2003 年第 57 號，文章。 16.
根據《就業保障法》，雇主只能在滿足其業務需要的必要範圍內收集求職者的個人信息。
如果員工同意收集信息，則允許進行更廣泛的調查。
LRC-JP-20.50
日本員工在勞動合同中簽訂競業條款有沒有效？
RD 答:
合理的競業禁止協議是有效的。
在確定競業禁止協議是否合理時，法院會考慮協議的實質和地理範圍、期限、是否需要此類協議來保護雇主的機密信息、協議對員工謀生能力的影響公共利益，和雇主為抵消對僱員活動的限製而支付的任何補償。
一般而言，任何對競業禁止協議合理性的分析，都是基於相關協議的具體情況而高度關注事實的。
LRC-JP-40.05
在日本勞動法僱主不得對女性有性別歧視的規定為何？
RD 答:
根據《保障男女就業機會和待遇平等法》，1972 年，第 113 號，第 5 條。
關於工人的招聘和就業，雇主應為所有人提供平等的機會，不分性別。
雇主也不得因懷孕、分娩、結婚或請產假而解僱或不利對待女性僱員。
雇主必須將其反對性騷擾的政策告知員工，建立快速、適當地對性騷擾投訴作出反應的流程，
保護與性騷擾投訴相關的員工隱私，並製定保護舉報性騷擾的員工免受報復的政策。
LRC-JP-50.10
在日本僱主可以蒐集或處理員工在互聯網上傳送的資料嗎？
RD 答:
根據個人信息保護法，2003 年第 57 號。
雇主可以監控員工使用電子郵件、互聯網和電話的情況，並通過閉路電視觀察他們。
一般不需要員工同意，但經濟產業省發布的指導方針規定，員工應了解任何監控、其目的以及數據將提供給誰。
如果監控可能導致紀律處分，必須通知員工。
LRC-JP-60.10
日本勞動法對工作小時的規定為何？
RD 答:
根據 1947 年勞動標準法，第 49 號，文章。 32-36。
《勞工標準法》規定日本的正常工作週不超過 40 小時，標準工作日不超過 8 小時，但與靈活工作時間表有關的某些例外情況除外。
雇主必須為工人提供每周至少 1 天的休息日或在 4 週期間內至少 4 天的休息日。
LRC-JP-60.30
日本對加班工時的規定為何？加班加成費率為何？
RD 答:
根據 1947 年勞動標準法，第 49 號，文章。 37(1)-(3) 。
只有在書面僱傭協議允許或有特殊需要的情況下，雇主才可以要求加班。
如果有允許加班的書面協議，該協議必須提交給勞動標準檢查辦公室。
員工有權根據以下標準獲得加班費：
- 正常工作日的加班時間，比員工的正常工資高25%，
- 每月加班時間超過60小時，比員工的普通工資高出50%（但是，中小型雇主的這一加班率將暫停至2023年4月1日。）
LRC-JP-60.50
日本工資習慣上有第13個獎金嗎？
RD 答:
儘管法律沒有要求，日本公司通常會提供冬季和夏季獎金。
夏季獎金通常在 6 月或 7 月支付，冬季獎金通常在 12 月支付。
如果僱傭合同規定了獎金計劃，則該款項在法律上被歸類為工資，雇主有法律義務支付。
LRC-JP-70.10
日本員工正常的休假規定為何？
RD 答:
根據 1947 年勞動標準法，第 49 號，文章。 39(1)-(6) 。
受僱至少 6 個月且在此期間至少有 80% 的工作日報到工作的員工有權享受 10 天的帶薪年假。
僱員有權在接下來的 2 年工作中每年額外休假一天，在隨後的 4 年工作中每年額外休假 2 天。
| 雇用年份 | 帶薪休假天數 |
| 6個月 | 10天 |
| 1.5年 | 11天 |
| 2.5年 | 12天 |
| 3.5年 | 14天 |
| 4.5年 | 16天 |
| 5.5年 | 18天 |
| 6.5年 | 20天 |
帶薪休假的最長期限為 20 天。
休假可以連續或逐步進行。
最多可結轉 2 年未使用的假期。
2 年後，未使用的帶薪假期將被沒收。
LRC-JP-70.20
日本公假的規定為何？員工加班的費率多少？
RD 答:
根據《國定假日法》，1990 年第 178 號。
- 1 月 1 日：元旦
- 一月的第二個星期一：成人日
- 2月11日：國慶日
- 2月23日：天皇誕辰
- 春分（三月的日期有所不同）
- 4月29日：昭和日
- 5月3日：憲法陣亡將士紀念日
- 5 月 4 日：綠化日
- 5 月 5 日：兒童節
- 七月的第三個星期一：海洋日
- 8 月 11 日：山區日
- 九月第三個星期一：敬老日
- 秋分（九月的日期有所不同）
- 十月的第二個星期一：健康和運動日
- 11月3日：文化日
- 11月23日：勞動感恩節
- 12月23日：天皇誕辰
次日慶祝週日的國定假日。
國定假日的宣布對私營企業沒有約束力，雇主無需為此類假期提供帶薪或無薪假期。
LRC-JP-70.30
日本女性員工懷孕及生育假之規定為何？
RD 答:
根據 1947 年勞動標準法，第 49 號，文章。 64（2），65-66。
女性僱員有權在預產期前最多休產假 6 週，如果她預計生育超過 1 個孩子，則最多可休 14 週。
分娩後，母親需要休 8 週的假期。
除非工作規則有要求，否則雇主無需在產假期間支付工資。
就業保險為分娩前 6 週的產假、14 週（如果母親懷孕一個以上的孩子）和產後 8 週的產假提供 60% 的工資補償。
如果雇主希望在僱員休產假期間向僱員支付工資，則其社會保險責任將減去已支付的金額。
自 2022 年 4 月起，雇主必須通知報告懷孕或分娩的僱員有關產假制度的信息。
LRC-JP-70.40
日本男性員工之陪產假規定為何？
RD 答:
根據 1991 年《兒童保育和家事假法》，第 76 號，文章。 5.
陪產假沒有法定要求，但員工，無論男女，都有權在產假結束後享受長達 1 年的育兒假。
從 2022 年 4 月起，雇主必須通知報告懷孕或分娩的僱員有關陪產假制度的信息。
從 2022 年 10 月起，男性僱員將可以在孩子出生後的前 8 週內休最多 4 週的陪產假。
從 2022 年 10 月起，男性員工在孩子滿 1 歲之前最多可以休 4 個不同的育兒假。
從 2023 年 4 月起，員工人數超過 1,000 人的公司必須報告男性員工休育兒假的年度百分比。
LRC-JP-70.50
日本員工之病假規定為何？喪假之規定為何？事假之規定為何？
RD 答:
根據 1991 年《兒童保育和家事假法》，第 76 號，第 5 條。
病假
雇主不需要提供病假，但可以包含在雇主的工作規則或集體談判協議中。
日本的國民健康保險計劃使員工在缺勤 3 天後有權獲得適用標準工資的 2/3 作為病假津貼。此津貼長達18 個月。
因家人去世而離開假
雇主通常（但法律不要求）允許員工在父親、母親、配偶或孩子去世時休最多 5 天的帶薪休假，
在祖父母、孫子女、兄弟姐妹、孩子的配偶或配偶的父母 去世時最多休 3 天。
家庭護理假
如果員工的家庭成員因受傷、疾病或身體或精神殘疾，
而需要持續照顧 2 週或更長時間，則該員工有權享受 2 種形式的部分帶薪家庭照顧假：
- 每年 5 天照顧一個家庭成員或每年 10 天照顧 2 個或更多家庭成員，並且
- 每位家庭成員最多93 天，可在一年中的3 個不同時期進行。
LRC-JP-70.60
日本對員工之退休金與社會安全保險金之規定為何？
RD 答:
所有日本居民都必須加入提供基本養老金福利的國民年金制度。
該計劃由日本年金局管理，包括強制性的僱員年金保險計劃。
LRC-JP-70.70
日本對員工之意外災害保險之規定為何？
RD 答:
根據 1947 年勞動標準法，第 49 號，文章。 75.
雇主必須為政府運營的計劃支付所有保險費，以補償員工因工作相關的疾病和傷害。
該計劃補償員工的醫療費用、一定比例的工資損失和殘疾費用。
如果受傷或疾病導致工人死亡，倖存者將獲得喪葬費用補償，並獲得養老金或一次性福利。
LRC-JP-80.05
日本企業員工可以加入工會嗎？
RD 答:
根據日本憲法，1946 年，第 3 條。 28.
是的。《工會法》禁止雇主因工會成員身份而受到歧視，並禁止公司禁止員工加入工會或要求他們離開工會作為僱傭條件。
LRC-JP-80.06
日本勞動爭議之處理方式為何？
RD 答:
根據勞動關係調整法，1946 年，第 25 號，Chs。 2、3、4。
根據《勞資關係調整法》，當勞資糾紛發生而造成罷工、停工或停工的危險時，當事人可以進行和解、調解或仲裁。
和解
應任何一方的請求或主動，勞資關係委員會可任命一名或多名調解員協助雙方達成和解。
調解
根據雙方的請求或根據集體談判協議的條款，應一方的請求，委員會可以指定調解委員會對爭議進行調解。
調解委員會在聽取當事人意見後，有權起草和解方案並提交當事人。
仲裁
應雙方的請求，或根據集體談判協議的條款，應一方的請求，委員會可以指定一個委員會對爭議進行仲裁。
LRC-JP-90.10
日本企業對工作場所的安全、健康之規定為何？
RD 答:
根據 2007 年《勞動合同法》第 128 號，第 1 條。 5 和工業安全與健康法，1972 年，第 57 號，文章。 1.
法院已要求雇主對僱員因過度工作（過勞死）而死於心髒病（karoshi）負有法律責任，而最高法院則認為雇主有義務不驅使僱員自殺（karojisatsu）。
如果僱員因工作壓力而自殺，雇主可能需要向僱員的倖存者支付賠償金。
根據《石棉健康損害救濟法》，環境恢復和保護機構必須賠償遭受石棉相關傷害的個人，或者在員工死亡的情況下，他們的倖存者。
此類補償包括醫療費用、喪葬費用和未亡配偶的弔唁津貼。
LRC-JP-100.10
在何種情況下，日本僱主可以解僱員工？
RD 答:
根據 2007 年《勞動合同法》第 128 號，第 1 條。 16 和勞工標準法，1947 年，第 49 號，文章。 16、20。
下列情形提供了客觀合理的終止理由：
- 精神或身體疾病使員工無法履行分配的職責
- 經濟原因需要減少效力，並且雇主已採取一切合理措施避免解僱
- 員工表現不佳的表現不太可能通過教育和指導得到改善
- 員工通過虛假陳述或其他不正當手段獲得就業
- 員工連續7天或1個月內10天以上無故無故曠工
- 員工對其他員工實施了暴力或恐嚇行為
- 員工無正當理由的不服從行為
- 員工未經當前雇主許可成為另一家企業的董事或員工，第二份工作對第一份工作的績效產生不利影響
- 員工不正當地利用工作來個人獲取有價值的物品
- 員工不當披露機密商業信息或商業機密
- 僱員被判處有期徒刑，並且
- 員工多次受到紀律處分，但幾乎沒有或沒有改善。
LRC-JP-100.11
日本企業解僱員工需提前多久告知？要發多少資遣費？
RD 答:
一般來說，雇主必須至少提前 30 天通知僱員終止合同，或支付僱員 30 天的工資以代替通知。
如果出現以下情況，則無需通知：
- 由於自然災害或其他不可避免的原因，業務無法繼續
- 員工因故被解僱，或
- 員工仍在試用期。
遣散費不是法律規定的。
LRC-JP-100.12
日本企業解僱員工向主管機關申報之規定為何？
RD 答:
在下列情況下，只要獲得相關勞動標準監督辦公室主任的批准，雇主可以在不通知和不支付通知津貼的情況下解僱僱員。
- 由於自然災害或其他此類不可避免的情況，公司無法繼續其業務。
- 解僱員工是不可避免的，並且是員工原因造成的。
LRC-JP-100.20
在日本合法大量解僱員工的規定為何？
RD 答:
根據《就業措施法》，1966 年，第 132 號，文章。 6.
只有在存在令人信服的理由時，雇主才能進行大規模裁員。在所有情況下，雇主必須：
- 財務狀況不佳
- 嘗試降低成本並重新分配組織內的員工
- 建立適當的選擇標準；和
- 給所有員工適當的裁員解釋。
如果雇主計劃在一個月內，在給定工作場所裁員 30 名或更多員工，則必須制定一份終止計劃，列出員工並解釋幫助他們找到工作採取的步驟。
雇主必須在與工會或工人代表協商後，提交再就業援助計劃，供公共就業保障辦公室主任批准，雇主也必須在解僱前通知該辦公室主任。
LRC-JP-100.30
日本解僱員工必需支付員工的期限為何？
RD 答:
根據 1947 年勞動標準法，第 1 條。 23.
如果辭職員工提出要求，雇主必須在 7 天內支付任何拖欠的工資。
**請注意下列事項：
以上內容為永輝研發及教育中心 (簡稱:永輝RD)於2021年10月摘要。
隨著時間推移，法規會發生變化，不同情況會有不同的選擇。
在選擇選項之前，請與我們聯系或諮詢您信任的專業人士。
**徵求內容監督者
如您發現上述網頁內容，需要增添，更正或修改，請通知我們，如經採用將奉上薄酬USD50表達感謝。
而且您將在永輝RD 人才庫列名，有機會成為RD兼職及合作夥伴。
歡迎電郵: jp.payroll.rd.tc@evershinecpa.com
連繫人:
Email：tyo4ww@evershinecpa.com
或
日本永輝BPO有限公司
Onarimon Yusen Building 7F,Nishi-Shinbashi 3-23-5,Minato-ku, Tokyo 105-0003, Japan
接洽人:
丘玲恵（Kyu Reike）日本籍来自台灣
王礼芳（Lily Wang）日本永居来自福建
或
聯絡人: 林幸穗 Anny Lin 協理
手機：+886-937-606-272
skype: annylin8008
wechat: annylin8008
電話：+886-2-2717-0515 分機:110
全球永輝服務據點參考資料:
永輝100%關係企業
永輝總部、臺北永輝、廈門永輝、北京永輝、上海那靈、深圳常新、紐約永輝、加州永輝、德州永輝、鳳凰城永輝、東京永輝、首爾永輝、河內永輝、越南胡志明、曼谷永輝、新加坡永輝、吉隆玻永輝、雅加達永輝、馬尼拉永輝、墨爾本永輝、澳洲雪梨、孟加拉永輝、新德里永輝、印度孟買、杜拜永輝、法蘭克福永輝、巴黎永輝、倫敦永輝、荷蘭永輝、西班牙永輝、義大利永輝、羅馬尼亞永輝、多倫多永輝、墨西哥永輝。
其他已提供中文化服務城市：
邁阿密、亞特蘭大、俄克拉荷馬、密歇根、西雅圖、特拉華；
柏林; 斯圖加特;布拉格；布加勒斯特；班加羅爾；泗水；
高雄、香港、深圳、東關、廣州、清遠、永康、杭州、蘇州、崑山、南京、重慶、許昌、青島、天津。
永輝潛在可服務城市 (2個月籌備期)：
我們為IAPA會員所,總部在倫敦，全球300個會員所，員工約1萬人。
我們為LEA會員所,總部在美國芝加哥，全球600個會員所，員工約2萬8千人。
Evershine is local Partner of ADP Streamline® in Taiwan.
(版本:2022/03)
更多城市更多服務 請點擊 網站導覽
